Dans le cadre de la Loi « Avenir professionnel » de septembre 2018, les entreprises françaises sont désormais tenues de publier leur index sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cet index suit une méthodologie précise basée sur 4 indicateurs qui mesurent l’efficacité des politiques menées par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle :
- Indicateur 1 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes: Nous obtenons un score de 39/40, ce qui est le reflet de notre politique RH et plus précisément notre vigilance au moment du recrutement, des augmentations et des promotions où nous décidons par rapport au poste et non par rapport au genre.
- Indicateur 2 : l’écart des taux d’augmentation individuelles: Nous obtenons un score de 25/35. Les salariés nouvellement recrutés ayant rejoint la société en cours d’année et après le cycle d’augmentation sont comptabilisés mais ne peuvent bénéficier d’une augmentation.
- Indicateur 3 : le pourcentage des salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15. Cela correspond à un engagement de notre accord égalité femme-homme depuis 2013.
- Indicateur 5 : le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés les mieux payés : 10/10. Nous avons autant de femmes que d’hommes parmi les salaires les mieux payés.
The Walt Disney Company France obtient un score de 89/100 pour cette troisième année de publication.
Un score dont nous sommes fiers et qui confirme que notre politique engagée depuis de nombres années porte ses fruits. Un score cohérent avec le positionnement de The Walt Disney Company comme un employeur responsable et durablement engagé pour l’égalité femmes-hommes. Ces initiatives tant locales que globales comprennent par exemple :
Notre accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2013 et enrichi en 2017. Cet accord intègre de nombreuses mesures portant sur deux grands axes : l’Organisation et les conditions de travail (journées enfant malade, disponibilité pour la rentrée scolaire….) et Rémunération (égalité de rémunération à l’embauche, progression salariale pendant le congé maternité ….)
Une politique « Dlife » dont l’objectif est d’offrir à chaque collaborateur la flexibilité nécessaire dans son organisation professionnelle et personnelle. Cette approche est basée sur la confiance et la responsabilité et a pour but de participer à favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Une culture plus inclusive favorisée et partagée tout au long de l’année lors de nos événements autour des femmes, de la diversité : prise de parole de leaders féminins inspirantes, sessions de développement personnel, speed-coaching, groupes de parole, …
Une série d’initiatives réunies dans notre politique de développement professionnel, pilier de notre stratégie RH : recours à des plateformes apprenantes pour apporter aux collaborateurs flexibilité temporelle et géographique pour accéder aux contenus, programmes de mentoring, communication orale, prise de parole en public …
Le second score obtenu sur cet index montre que nos actions vont toujours dans le bon sens, ont un impact concrètement positif et nous encourage à poursuivre nos efforts dans cette voix.
(1) Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, l’égalité entre les femmes et les hommes a fait l’objet d’un plan d’action global par le gouvernement. En septembre 2018, des mesures législatives ont été adoptées en ce sens dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Désormais, l’égalité salariale à poste équivalent entre les femmes et les hommes en entreprise fait l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens.
L’index de l’Égalité entre les femmes et les hommes mesure l’efficacité des politiques menées par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Fondé sur cinq critères, il attribue aux entreprises un score pour chaque critère et les additionne pour atteindre une note globale sur 100 points. La méthodologie retenue analyse les écarts, quel que soit le poste de la ou du salarié(e). L’index comprend de nouvelles obligations : en dessous de 75 points, les entreprises devront mettre en place des actions correctives sous trois ans, sous peine de sanctions financières.